新しい経営体制に刷新しました!

新しい経営体制に刷新しました!

顧問会計士・税理士2名、顧問弁護士2名、顧問社会保険労務士2名、顧問行政書士2名、顧問司法書士1名を加え、強力かつ強靭なコンプライアンス&ガバナンス体制を整えました。

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日本一お洒落な青山WE WORKに本社移転をしました!


「脱昭和」を掲げて時代の最先端の働き方を追求していきます。

ノートパソコン1つで、いつでもどこでもプロフェッショナルとして価値を提供できる成果追及型の組織にしていきます。



ステイクホルダーの皆様、今後ともご支援の程よろしくお願いします。

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Dreamcloud Holdingsの本社移転祝いにたくさんのお花や植物を頂きました!





Dreamcloud Holdingsの本社移転が完了し、2021年3月1日より本格始動しています。

クライアント様、関係者の皆様から多くのお花・植物を頂き、感激してます。

新オフィスに大切に飾らさせて頂いております。





ご多忙の中、本当にありがとうございます。

引き続きご指導ご鞭撻の程よろしくお願い致します!

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21年卒新卒採用プロデュースも採用成功率100%を達成しました!

新卒採用プロデュースで日本一の実績を誇る株式会社Hitotechnologyでは、取引先151社様全社、21年卒新卒採用を成功に導きました。

21年卒新卒採用支援(代行)については1月29日をもって終了させて頂きます。

マイナビTOPパートナー(Hitotechnology)から重要なお知らせ

マイナビTOPパ―トナーとして、マイナビ就職・マイナビ転職・マイナビバイトを販売している株式会社Hitotechnologyでは2月を「マイナビ転職販売強化月間」とし、マイナビ転職の販売を強化しています。

株式会社Hitotechnology独自の施策、マイナビ転職の価格、サービス内容がありますので、詳細は各担当までお問い合わせください。

お問合せ先:

電話番号 / 050-3645-7161

大御堂 / omido@hitotechnology.co.jp

新田 / akane@hitotechnology.co.jp


 [51]

最も利用価値の高い採用支援会社に選ばれました!

一般社団法人 日本メディアリサーチ社が選ぶ「最も利用価値の高い採用支援会社」に選ばれました!

社名変更をしました!

時代の一歩先を進むため、全社「英語表記」にしました。

ドリームクラウドグループ → Dreamcloud Holdings

ドリーム・クラウド株式会社 → Dreamcloud株式会社

求人の窓口株式会社 → Career Channel株式会社

アットナビジャパン株式会社 → Skywork株式会社

一般社団法人働き方改革協会 → 一般社団法人CEOcloud

日本一お洒落な青山WE WORKに本社移転をしました!

「脱昭和」を掲げて時代の最先端の働き方を追求していきます。

ノートパソコン1つで、いつでもどこでもプロフェッショナルとして価値を提供できる成果追及型の組織にしていきます。

ステイクホルダーの皆様、今後ともご支援の程よろしくお願いします。

新しい経営体制に刷新しました!

顧問会計士・税理士2名、顧問弁護士2名、顧問社会保険労務士2名、顧問行政書士2名、顧問司法書士1名を加え、強力かつ強靭なコンプライアンス&ガバナンス体制を整えました。

マイナビTOPパートナー(Hitotechnology)から重要なお知らせ

マイナビTOPパ―トナーとして、マイナビ就職・マイナビ転職・マイナビバイトを販売している株式会社Hitotechnologyでは2月を「マイナビ転職販売強化月間」とし、マイナビ転職の販売を強化しています。

株式会社Hitotechnology独自の施策、マイナビ転職の価格、サービス内容がありますので、詳細は各担当までお問い合わせください。

お問合せ先:

電話番号 / 050-3645-7161

大御堂 / omido@hitotechnology.co.jp

新田 / akane@hitotechnology.co.jp


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マイナビ就職 発注額・掲載社数ともに昨対比100%超えを達成しました!

厳しいコロナ禍で人材業界、求人業界の各社が軒並み平均して昨対比30%~50%減という数字が発表される中、株式会社Hitotechnologyは昨対比100%超えを達成し、マイナビ代理店の中でもトップクラスの成績を収めることができました。

21年卒新卒採用プロデュースも採用成功率100%を達成しました!

新卒採用プロデュースで日本一の実績を誇る株式会社Hitotechnologyでは、取引先151社様全社、21年卒新卒採用を成功に導きました。

21年卒新卒採用支援(代行)については1月29日をもって終了させて頂きます。

採用支援実績が4,500社を超えました!

株式会社Hitotechnologyでは採用支援企業の実績が4,500社を超えました。これもひとえに日ごろからご支援を頂いているステイクホルダーの皆様のおかげです。

今後ともご指導よろしくお願いします。 (日本一の新卒採用保証システム、日本一の集客力、日本一の採用ノウハウ、日本一の採用アウトソーシング、日本一の助成金受給支援の5つのNo.1を誇ります。)

CEO1,000人超のネットワークを保有するDreamcloud Holdings唐澤会長兼CEOは、このたび、この保有する独自CEOネットワークの価値を極大化すべく、一般社団法人CEOcloud事業を立ち上げました。

詳細については、随時リリースしていきます。

そもそも”採用”ブランドとは、自他ともに認める、他社と区別できる自社の「らしさ」をブランドとして考えてみてください。学生や現社員を含めて共通のイメージを抱くことが出来れば、それが『採用』ブランドになります。

『採用』ブランド力を高めることで生まれるメリットは、大きく2つになります。一つ目は、母集団を確保するために必要以上の投資や労力を使わなくても、自社にマッチした学生から応募してくる可能性が高まる、そして採用競合に負けない、というメリットが生まれます。入社後のミスマッチを防ぐことにも繋がりますね。これはイメージしやすいメリットだと思います。

そして二つ目は、企業価値が向上するという点です。企業という法人は、個人の集まりによって形成されています。現社員で『採用』ブランドの実態が作れていれば、あなたの企業で働く一人ひとりが成長し、その企業で働くことに自己肯定感を得ていることになります。その企業で働くことに幸せを感じる社員が増える=確固たる『採用』ブランドを確立できる、ということです。

「ブランド」はイメージ、「ブランディング」はイメージアップのために行う何らかの施策。そう理解している方も多いかと思いますが、ブランディングとは、「らしさ」を作り出すこと、と解釈した方が良いとも考えます。「誰もが知っている大企業」=「採用のブランド力が高い」という認識があるかもしれませんが、決してそうではありません。確かに認知度の高い企業は、採用では有利ですが、表層的な認知ではなく、自社の「らしさ」をウソ偽り無く、正々堂々とありのままの知ってもらうことで、高めることができると思っています!

当社には幅広い分野でのご支援、コンサルティングが可能となりますのでお気軽にご相談くださいませ。

弊社のサービスの最もご評価頂ける根本の理由に「成果報酬」が挙げられます。

成果が出なければ報酬は頂かない。

だからこそ、弊社のコンサルタントたちは、お客様の採用成功を死ぬ気でご支援してまいります。

その中で、最高のパフォーマンスを発揮するため、お客様のご協力も必要不可欠となります。

お客様に成功報酬でご契約を頂く際、下記を徹底遵守頂くようにお願いしております。

つまり企業の採用成功のための必要なメソッドと言えます。

①説明会日程確定は開催日の6週間前までにご決定並びに弊社に共有をお願いいたします。

②説明会開催日から最終選考実施日までの期間を4週間以内を目安にご実施をお願いいたします。

③応募者の最新進捗は弊社作成の進捗管理表へご反映をお願いいたします。
また、弊社からの反映依頼後、3営業日以内に速やかにご反映をお願いいたします。

④弊社からの採用成功に向けた前向きで物理的に対応可能なアドバイスや採用企画案、改善案につきましては、施策の実施を必ずお願いいたします。

⑤当初の採用基準を支援途中から明らかに高くする、または採否の結論を遅延する等がないよう、お願いいたします。

上記の5点を遵守いただけない場合、目標としている採用人数に向けたご支援のお約束はできかねます。

仮に弊社とのご契約に至らなかった際も、特に①②③はぜひ重要視して採用活動を運用してみてください。

寒くなってきましたね。。

コロナウイルスも感染が増えていて年末年始もGOTOストップしてしまいましたね、、、

今年は、コロナウイルスの影響で採用手法が大きく変わった年でもありました。オンラインが主流になり、説明会も面接もオンライン完結などのフレーズをよく見かけました。

私自身も、オンラインで説明会を生配信したり、面接や面談はほとんどオンラインで苦戦してしまった点もいくつかありました。

こんな時代だからこそ、徐々に採用のあり方も見直し、適切に対応していく力が必要だな、と改めて感じた年でした。

来年以降も、「オンライン」での選考が多いと私は予測しています。

オンラインでの新卒採用は学生さんにとって、安心な反面、企業を決めきれない方も多くいらっしゃるのではないでしょうか??

オンラインでどこまでイメージ付けができるのか。

決め手になるものはなにか。

最適なコンテンツはなにか。

まだまだオンラインでの採用について勉強しなければなりません。

世の中の主流と独自のコンテンツ、動画を見ただけでワクワクドキドキが止まらないものを発信して採用成功に向けて来年以降も突き進んでいきたいと思います。

採用活動は企業と学生の出逢いの場であります。
よく就活を恋愛に例えられることが多いですが
お互いの事を理解をした上でマッチングをし晴れて内定となり就職し
新入社員として10年後、20年後会社の未来を担う人材へと成長をして欲しい企業と社会人として活躍していきたい学生が出逢う場です。

どうしてもミスマッチは起きてしまいます。
大卒者の就職後3年以内の離職率は32.8%となっています。
(厚生労働省は2020年10月30日、新規学卒就職者の離職状況(2017年3月卒業者の状況)を公表)
10名入社をしたら3名は3年以内に離職をする傾向となっています。

新卒3年目となると仕事をある程度覚え、さあこれから1人前で活躍できるというステージ。採用費をかけて研修費をかけて育成した人材が流出するのは企業にとって大打撃です。学生も3年以内に離職をして転職をするのも経歴上あまり望ましい事ではないです。

マイナビ社が2020年卒に対して入社後半年の会社への満足度を調査したデータによると就活時の入社予定先が決まった段階で、その入社予定先企業の総
合的な満足度を聞くと、5 段階で最も高い「満足度5」を選ぶ学生が
全体で 53.7 %となっています。

実際に入社半年後の段階で、現在の勤務先の総合的な満足度を聞くと、
「満足度5」を選んだのは 26.6 %と約半分に減っており明らかに満足度が下がっているケースが多いことが分かりました。

この原因は労働条件の原因ではなくか「能力を活かせるか」(大学、大学院で学んだこと、資格など、能力を活かせそうか)や「将来のキャリア展望」(理想とする将来のキャリアプランを実現できそうか)な点が下がっていました。
(参照:マイナビ社2020 年卒 入社半年後調査より)

入社して半年では自分の能力が活かせるかどうかまだ未知の段階で
直ぐには活かせることは仕事において早々にないと思っています。
理想と現実のギャップに悩まされている事が原因だと思います。

入社する前もしくは入社後にきちんとしたキャリアプランの設計が必要ではないかと思います。
数万社もある企業の中で巡り会えた出逢いなので企業も学生もお互いがハッピーとなる将来であって欲しいと願うので福利厚生等の労働条件ばかりを気にするのではなく仕事の内容、キャリアプランについてもお互い理解出来る場である就職・採用活動であって欲しいと思います。

明けましておめでとうございます!!

新型コロナウイルス感染拡大に歯止めがかからず、緊急事態宣言の再発令が濃厚となってきましたね。今後さらに寒さも増してくると思われますので、皆さま体調にはくれぐれもお気を付けください!

さて、22卒インターンシップについては、関東圏を中心に対面型からWEBインターンに切り替え、あるいは開催延期とせざるを得ない状況を強いられている企業も少なくないのではないでしょうか。

そんな中でも、”対面型”にこだわり、万全の対策を講じて開催する企業もあります。対面型で実施することで、熱意や社員の雰囲気も伝わりやすく、コミュニケーションも図りやすい。私が採用支援の一環として、司会やアテンドをさせていただいている企業様は、代表取締役社長が自ら登壇して講和を行うことでプレミアム感も演出しています!

学生からは、「社長にお逢いできる機会はとても貴重」「社長と直接お話出来て嬉しかった」など喜びの声が多数上がります!自ら学生に声を掛けたり、フランスに接する社長のお人柄や人望も、学生満足度向上に結び付いていると感じます!

一方、社長や座談会に参加する多数の社員様の視点として、コニュニケーションを密に図ることで短時間でも学生一人一人の特徴や素養をインプットし、今後の採用材料にしていくことを目的としています。

対面型とWEB型、それぞれにメリット、デメリットがありますが、昨今の厳しい状況下の中でも、対面型でインターンシップを開催することで、企業側も学生側も価値のある時間となるよう工夫していく必要があるのかもしれません。

新型コロナウイルスの影響で、就職活動に不安を感じている求職者の方も多くいらっしゃるかと思います。このような状況下で依然先行きに不透明感はあるものの、2021年の採用予定数を見ると、すべての雇用形態において2020年より増加予定となっています。【出所:マイナビ人材ニーズ調査(2020年12月調査)】

上記の図から、採用意欲は正社員・非正社員に関わらず増加傾向にあることがわかります。良い人材はどの企業様も欲しがる人材であるため、確保するためには早期段階からしっかりと採用準備を進めておくことが重要です。

3/1にはマイナビ(新卒)2022の本サイトがグランドオープンとなります。エントリーの入り口となるナビは魅力的に見えていますか?説明会や選考の日程は確定していますか?アプローチ手段として重要なスカウトメールは完成していますか?入念に準備をしておきましょう。

当社であれば、トータルでプロデュースすることも可能です!もしお困りであれば、ぜひお問い合わせくださいませ。

新年が開けて、おおよそ1ヶ月が経過しようとしています。

昨年度は本当に多くの障害があり、世界全体で試される1年となりました。

我慢の続く日々ではありますが、早くこの情勢が良くなっていつもの日常が戻って来る事を願っております。

さて、今日は企業様向けにインターンシップのワークについて書かせて頂きます。

インターンシップは通常の会社説明会とは異なり、参加した皆様に就労体験をできる様な『ワーク』がつきものです。

このワークですが、一体どんな内容をやればいいのか…人事の方は頭を悩ませているのではないでしょうか?

今日は弊社がアウトソーシングで実施したワークについてご紹介致します。

【もしあなたが人事なら、4人のタイプの中から誰を採用するかワーク】

以下の4タイプの中で、もしあなたが人事だとしたら誰に内定を出しますか?と言ったワークです。マネジメント職を募集しているクライアント様に向けて、会社説明を行った後に、どれだけ会社の事業内容と社風に合っているかを見極めてもらうワークです!

これは心理学を応用したワークになっており、4つのタイプには学生が知っているであろうタレント様の名前をお借りして実施しました。

実践した結果、なかなか盛り上がったワークですのでご紹介致します。

A:【主導】タイプ

意思が強く、行動的でチャレンジ精神に富む。意思決定が早く、自分なりのやり方で結果をだそうとするタイプ。

B:【安定】タイプ

コツコツと頑張る粘り強さがある。協調性があり、協力的である。

安定した状況を好み、変化を嫌うタイプ。

C:【慎重】タイプ

細かい所にこだわりを持ち、些細なミスや間違いも許さない。

データ、資料、数値を駆使して、正確さや合理性を求めるタイプ。

D:【感化】タイプ

明るく社交的な性格で、人と接するのを好む。

感情表現が豊かで、物事を肯定的に捉えるタイプ。

…さて、上記の中から、あなたが人事だったらどのタイプを採用しますか?と言ったワークですが…

実践したクライアント様では、結果として【安定】と【感化】タイプを選ばれる学生様が多かった印象です。

クライアント様がベンチャーで急成長を遂げている企業であり、かつ社風が非常に明るく、コミュニケーションの多い職場であることから、このタイプを選ばれた学生様が多くいらっしゃいました。

このワークは他業態においても使えると思うので、非常に汎用性の高いワークかと思います。また、少人数でも実施可能、個人ワークとしても活用可能です。

ぜひご参考にしてみて下さい!

弊社はインターンシップの説明会業務、ワーク業務も代行させて頂きますので、運用にお困りの企業様はお気軽にお問い合わせ下さいませ。

■採用活動のスピードダウンが事態の増加を招く

まず、最も気をつけなけれならないのは「応募数増加」というのは

「求職者増加」では無い事を肝に銘じなけれならない。

日本の新卒採用の市場は特殊な市場で毎年ほぼ一定数の学生が市場に出ます。

景気によって求職者数が変動する中途採用とは違います。

つまり、現在応募数が増加しているとしたらその理由は

学生一人当たりの就職活動量が増加しているからです。

目の前の応募者数だけをみると、ぬか喜びをしてしまうところですが

活動量が増える為、事態の可能性も増加する事を見逃さないようにしなければならないと思います。

■具体的解決策

応募数は少ないよりは多い方が採用には有利になることは違いありません。

しかし、事態のリスクが増加する事に対して具体的な対策をしなくてはなりません。

それは「採用活動のスピードアップ」です。

ただこれには大量の応募があれば、その対応には今までより多くのリソース

(マンパワー、コスト、時間)がかかります。

リソースを増やさずに大量の応募を捌こうとすると、

採用活動の遅れにつながります。

しかし新卒採用はタイミングが非常に重要です。

この採用活動の遅れが事態の増加を招き、採用に失敗に繋がります。

■最大のパフォーマンスを出すために

限られたマンパワーで、捌くためにとってはならない方法は

エントリーシートや書類などの属性で切ってしまうという方法

また、採用基準をあげる事です。

この様な方法を取ると、物理的な業務は減りますが

優秀な人材に合う事も出来ないまま接点を逃してしまう可能性が高いです。

それを防ぐためには、各社に合った適正項目に対し、

適性検査を行う事はとても有効と言えるでしょう。

近年は、人事もデータ分析をベースに行われることも一般的になっています。

自社のモデルケースとなるような社員を元に適性検査をWEBで行う事が出来れば

スピードは加速するでしょう。

ただ、上記も初めて行う場合、分析しきれずに終わってしまう事も多々ある為

最も一般的にどの企業でも出来る方法は

アウトソーシングです。

人事担当者出なければ出来ない項目にリソースを最大限投下す為には

募集活動や書類選考、先行設定などを外部に委託する事。

これが、最も効率的に採用スピードを上げ、この環境下における採用活動の

パフォーマンスをあげる唯一の方法と言っても過言ではないでしょう。

コロナ禍における採用のポイントは一つ

「スピード」です。

目次

コロナウイルスが採用活動のWeb化を加速させました。

私たちにとって、コロナウイルスは必ずしもマイナスに作用するとは限りません。

「ピンチをチャンスに変える」そのマインドで1998年から不屈の精神で事業を推進してきました。

コロナウイルスは時代を進めただけ。
いつかくるWeb採用の時代が、やってきた。
ただそれだけなのです。

2021年卒から、私たちの採用支援は、ほとんどをWeb上で完結させる仕組みを定着させました。

本日は、Webセミナーの仕組みをご紹介したいと思います。

Webセミナーは大きく分けて、2種類の方法論があります。

1、zoomによるLIVE配信型

2、youtubeによる収録配信型

以上の2種です。

1のLIVE配信は学生の顔を見ながら、質疑応答にも対応できるため、来社型セミナーに近いかたちで実施できる特徴があります。

また、事前に配信用のムービーを作成する必要がないため、その分のコストは削減でき、気軽に実施できるのが企業側のメリットとなります。

一方2の収録配信型は、事前にWeb上へアップさせておくムービーを学生にメールを送信するだけでセミナーを実施できる特徴があります。

制作コストがかかるものの、一度制作したもので配信を継続できるため、対応頻度、学生の参加へのフットワーク、手軽に多くの母集団を選考までつなげることができるメリットがあります。

1と2でメリット・デメリットはあるものの、CVR=セミナー参加者の選考希望率はどうなると思われますか?

当社調べの21卒の統計データでは、1も2もCVRはほぼ同列という結果となりました。

制作コストを最初だけコミットできると、メリットしかないというのは、当社独自の判断です。

制作を当社にご依頼頂ければ、ご予算に応じたクオリティのムービーを制作可能です。

サンプルもご用意がございますので、ぜひお問い合わせください。

今や、企業がマーケディングの一環として、TwitterやInstagramなどのソーシャルメディアを活用することが一般的となりました。

実はSNSマーケティングは、大手に比べて予算や人員が限られている中小企業にこそ、適しているマーケティング方法なのです。今回は様々なソーシャルメディアの中から、特に若年層を多く抱えていると言われている「Tik Tok」の特徴と実際に感じたことをご紹介します。

☆Tik Tokの特徴☆

(1) 手軽で場面を問わず投稿がしやすい
音楽に合わせて15秒ほどの短い動画を撮影・加工し、投稿できるショートムービー型 。 15秒の動画を投稿するまでの、撮影・編集・加工などの全ての作業をTikTokアプリで完結。

(2) コンテンツさえ面白ければフォロワーが0でもバズる
Instagramなどは投稿はフォロワーに配信されます。一方でTikTokはある程度は右側の「おすすめ」の中に自動で配信され、アカウントを作り始めたばかりであれば、最低でも1投稿400~800PVはつくようになっています。そしてPV数・いいねが多ければ、さらに他ユーザに自動で拡散されバズっていくのです。コンテンツさえ面白ければフォロワーが0でもバズりやすい設計になっており、初期の段階でフォロワーを獲得しやすいSNS。

InstagramやTwitterはテキストや静止画がメインですが、TikTokは動画(ショートムービー)がメインのため、YouTubeのように少し退屈になることもなく、サクサクと閲覧できるという点も魅力の一つだと感じました。

コロナ禍において、採用活動がオンライン化となる中、学生さんからは「社内の雰囲気が知りたい」「どんなオフィスで働いているのだろう」といった声も多くあがります。

そこでTikTokを活用することで、社員同士の仲の良さ、仕事への志、時にははっちゃけた一コマ(”後輩が先輩にタメ口をつかってみた”など。←あくまでネタとして。笑)などを手軽に情報発信することができるといえるでしょう。

当社は採用支援をはじめ、WEB製作から企業ブランディングまで幅広く事業を行っています。いつでもお気軽にお問合せ下さい。

今や、企業がマーケディングの一環として、TwitterやInstagramなどのソーシャルメディアを活用することが一般的となりました。

実はSNSマーケティングは、大手に比べて予算や人員が限られている中小企業にこそ、適しているマーケティング方法なのです。今回は様々なソーシャルメディアの中から、特に若年層を多く抱えていると言われている「Tik Tok」の特徴と実際に感じたことをご紹介します。

☆Tik Tokの特徴☆

(1) 手軽で場面を問わず投稿がしやすい
音楽に合わせて15秒ほどの短い動画を撮影・加工し、投稿できるショートムービー型 。 15秒の動画を投稿するまでの、撮影・編集・加工などの全ての作業をTikTokアプリで完結。

(2) コンテンツさえ面白ければフォロワーが0でもバズる
Instagramなどは投稿はフォロワーに配信されます。一方でTikTokはある程度は右側の「おすすめ」の中に自動で配信され、アカウントを作り始めたばかりであれば、最低でも1投稿400~800PVはつくようになっています。そしてPV数・いいねが多ければ、さらに他ユーザに自動で拡散されバズっていくのです。コンテンツさえ面白ければフォロワーが0でもバズりやすい設計になっており、初期の段階でフォロワーを獲得しやすいSNS。

InstagramやTwitterはテキストや静止画がメインですが、TikTokは動画(ショートムービー)がメインのため、YouTubeのように少し退屈になることもなく、サクサクと閲覧できるという点も魅力の一つだと感じました。

コロナ禍において、採用活動がオンライン化となる中、学生さんからは「社内の雰囲気が知りたい」「どんなオフィスで働いているのだろう」といった声も多くあがります。

そこでTikTokを活用することで、社員同士の仲の良さ、仕事への志、時にははっちゃけた一コマ(”後輩が先輩にタメ口をつかってみた”など。←あくまでネタとして。笑)などを手軽に情報発信することができるといえるでしょう。

当社は採用支援をはじめ、WEB製作から企業ブランディングまで幅広く事業を行っています。いつでもお気軽にお問合せ下さい。

コロナウイルスが採用活動のWeb化を加速させました。

私たちにとって、コロナウイルスは必ずしもマイナスに作用するとは限りません。

「ピンチをチャンスに変える」そのマインドで1998年から不屈の精神で事業を推進してきました。

コロナウイルスは時代を進めただけ。
いつかくるWeb採用の時代が、やってきた。
ただそれだけなのです。

2021年卒から、私たちの採用支援は、ほとんどをWeb上で完結させる仕組みを定着させました。

本日は、Webセミナーの仕組みをご紹介したいと思います。

Webセミナーは大きく分けて、2種類の方法論があります。

1、zoomによるLIVE配信型

2、youtubeによる収録配信型

以上の2種です。

1のLIVE配信は学生の顔を見ながら、質疑応答にも対応できるため、来社型セミナーに近いかたちで実施できる特徴があります。

また、事前に配信用のムービーを作成する必要がないため、その分のコストは削減でき、気軽に実施できるのが企業側のメリットとなります。

一方2の収録配信型は、事前にWeb上へアップさせておくムービーを学生にメールを送信するだけでセミナーを実施できる特徴があります。

制作コストがかかるものの、一度制作したもので配信を継続できるため、対応頻度、学生の参加へのフットワーク、手軽に多くの母集団を選考までつなげることができるメリットがあります。

1と2でメリット・デメリットはあるものの、CVR=セミナー参加者の選考希望率はどうなると思われますか?

当社調べの21卒の統計データでは、1も2もCVRはほぼ同列という結果となりました。

制作コストを最初だけコミットできると、メリットしかないというのは、当社独自の判断です。

制作を当社にご依頼頂ければ、ご予算に応じたクオリティのムービーを制作可能です。

サンプルもご用意がございますので、ぜひお問い合わせください。

■採用活動のスピードダウンが事態の増加を招く

まず、最も気をつけなけれならないのは「応募数増加」というのは

「求職者増加」では無い事を肝に銘じなけれならない。

日本の新卒採用の市場は特殊な市場で毎年ほぼ一定数の学生が市場に出ます。

景気によって求職者数が変動する中途採用とは違います。

つまり、現在応募数が増加しているとしたらその理由は

学生一人当たりの就職活動量が増加しているからです。

目の前の応募者数だけをみると、ぬか喜びをしてしまうところですが

活動量が増える為、事態の可能性も増加する事を見逃さないようにしなければならないと思います。

■具体的解決策

応募数は少ないよりは多い方が採用には有利になることは違いありません。

しかし、事態のリスクが増加する事に対して具体的な対策をしなくてはなりません。

それは「採用活動のスピードアップ」です。

ただこれには大量の応募があれば、その対応には今までより多くのリソース

(マンパワー、コスト、時間)がかかります。

リソースを増やさずに大量の応募を捌こうとすると、

採用活動の遅れにつながります。

しかし新卒採用はタイミングが非常に重要です。

この採用活動の遅れが事態の増加を招き、採用に失敗に繋がります。

■最大のパフォーマンスを出すために

限られたマンパワーで、捌くためにとってはならない方法は

エントリーシートや書類などの属性で切ってしまうという方法

また、採用基準をあげる事です。

この様な方法を取ると、物理的な業務は減りますが

優秀な人材に合う事も出来ないまま接点を逃してしまう可能性が高いです。

それを防ぐためには、各社に合った適正項目に対し、

適性検査を行う事はとても有効と言えるでしょう。

近年は、人事もデータ分析をベースに行われることも一般的になっています。

自社のモデルケースとなるような社員を元に適性検査をWEBで行う事が出来れば

スピードは加速するでしょう。

ただ、上記も初めて行う場合、分析しきれずに終わってしまう事も多々ある為

最も一般的にどの企業でも出来る方法は

アウトソーシングです。

人事担当者出なければ出来ない項目にリソースを最大限投下す為には

募集活動や書類選考、先行設定などを外部に委託する事。

これが、最も効率的に採用スピードを上げ、この環境下における採用活動の

パフォーマンスをあげる唯一の方法と言っても過言ではないでしょう。

コロナ禍における採用のポイントは一つ

「スピード」です。

目次

新年が開けて、おおよそ1ヶ月が経過しようとしています。

昨年度は本当に多くの障害があり、世界全体で試される1年となりました。

我慢の続く日々ではありますが、早くこの情勢が良くなっていつもの日常が戻って来る事を願っております。

さて、今日は企業様向けにインターンシップのワークについて書かせて頂きます。

インターンシップは通常の会社説明会とは異なり、参加した皆様に就労体験をできる様な『ワーク』がつきものです。

このワークですが、一体どんな内容をやればいいのか…人事の方は頭を悩ませているのではないでしょうか?

今日は弊社がアウトソーシングで実施したワークについてご紹介致します。

【もしあなたが人事なら、4人のタイプの中から誰を採用するかワーク】

以下の4タイプの中で、もしあなたが人事だとしたら誰に内定を出しますか?と言ったワークです。マネジメント職を募集しているクライアント様に向けて、会社説明を行った後に、どれだけ会社の事業内容と社風に合っているかを見極めてもらうワークです!

これは心理学を応用したワークになっており、4つのタイプには学生が知っているであろうタレント様の名前をお借りして実施しました。

実践した結果、なかなか盛り上がったワークですのでご紹介致します。

A:【主導】タイプ

意思が強く、行動的でチャレンジ精神に富む。意思決定が早く、自分なりのやり方で結果をだそうとするタイプ。

B:【安定】タイプ

コツコツと頑張る粘り強さがある。協調性があり、協力的である。

安定した状況を好み、変化を嫌うタイプ。

C:【慎重】タイプ

細かい所にこだわりを持ち、些細なミスや間違いも許さない。

データ、資料、数値を駆使して、正確さや合理性を求めるタイプ。

D:【感化】タイプ

明るく社交的な性格で、人と接するのを好む。

感情表現が豊かで、物事を肯定的に捉えるタイプ。

…さて、上記の中から、あなたが人事だったらどのタイプを採用しますか?と言ったワークですが…

実践したクライアント様では、結果として【安定】と【感化】タイプを選ばれる学生様が多かった印象です。

クライアント様がベンチャーで急成長を遂げている企業であり、かつ社風が非常に明るく、コミュニケーションの多い職場であることから、このタイプを選ばれた学生様が多くいらっしゃいました。

このワークは他業態においても使えると思うので、非常に汎用性の高いワークかと思います。また、少人数でも実施可能、個人ワークとしても活用可能です。

ぜひご参考にしてみて下さい!

弊社はインターンシップの説明会業務、ワーク業務も代行させて頂きますので、運用にお困りの企業様はお気軽にお問い合わせ下さいませ。

新型コロナウイルスの影響で、就職活動に不安を感じている求職者の方も多くいらっしゃるかと思います。このような状況下で依然先行きに不透明感はあるものの、2021年の採用予定数を見ると、すべての雇用形態において2020年より増加予定となっています。【出所:マイナビ人材ニーズ調査(2020年12月調査)】

上記の図から、採用意欲は正社員・非正社員に関わらず増加傾向にあることがわかります。良い人材はどの企業様も欲しがる人材であるため、確保するためには早期段階からしっかりと採用準備を進めておくことが重要です。

3/1にはマイナビ(新卒)2022の本サイトがグランドオープンとなります。エントリーの入り口となるナビは魅力的に見えていますか?説明会や選考の日程は確定していますか?アプローチ手段として重要なスカウトメールは完成していますか?入念に準備をしておきましょう。

当社であれば、トータルでプロデュースすることも可能です!もしお困りであれば、ぜひお問い合わせくださいませ。

明けましておめでとうございます!!

新型コロナウイルス感染拡大に歯止めがかからず、緊急事態宣言の再発令が濃厚となってきましたね。今後さらに寒さも増してくると思われますので、皆さま体調にはくれぐれもお気を付けください!

さて、22卒インターンシップについては、関東圏を中心に対面型からWEBインターンに切り替え、あるいは開催延期とせざるを得ない状況を強いられている企業も少なくないのではないでしょうか。

そんな中でも、”対面型”にこだわり、万全の対策を講じて開催する企業もあります。対面型で実施することで、熱意や社員の雰囲気も伝わりやすく、コミュニケーションも図りやすい。私が採用支援の一環として、司会やアテンドをさせていただいている企業様は、代表取締役社長が自ら登壇して講和を行うことでプレミアム感も演出しています!

学生からは、「社長にお逢いできる機会はとても貴重」「社長と直接お話出来て嬉しかった」など喜びの声が多数上がります!自ら学生に声を掛けたり、フランスに接する社長のお人柄や人望も、学生満足度向上に結び付いていると感じます!

一方、社長や座談会に参加する多数の社員様の視点として、コニュニケーションを密に図ることで短時間でも学生一人一人の特徴や素養をインプットし、今後の採用材料にしていくことを目的としています。

対面型とWEB型、それぞれにメリット、デメリットがありますが、昨今の厳しい状況下の中でも、対面型でインターンシップを開催することで、企業側も学生側も価値のある時間となるよう工夫していく必要があるのかもしれません。

寒くなってきましたね。。

コロナウイルスも感染が増えていて年末年始もGOTOストップしてしまいましたね、、、

今年は、コロナウイルスの影響で採用手法が大きく変わった年でもありました。オンラインが主流になり、説明会も面接もオンライン完結などのフレーズをよく見かけました。

私自身も、オンラインで説明会を生配信したり、面接や面談はほとんどオンラインで苦戦してしまった点もいくつかありました。

こんな時代だからこそ、徐々に採用のあり方も見直し、適切に対応していく力が必要だな、と改めて感じた年でした。

来年以降も、「オンライン」での選考が多いと私は予測しています。

オンラインでの新卒採用は学生さんにとって、安心な反面、企業を決めきれない方も多くいらっしゃるのではないでしょうか??

オンラインでどこまでイメージ付けができるのか。

決め手になるものはなにか。

最適なコンテンツはなにか。

まだまだオンラインでの採用について勉強しなければなりません。

世の中の主流と独自のコンテンツ、動画を見ただけでワクワクドキドキが止まらないものを発信して採用成功に向けて来年以降も突き進んでいきたいと思います。

弊社のサービスの最もご評価頂ける根本の理由に「成果報酬」が挙げられます。

成果が出なければ報酬は頂かない。

だからこそ、弊社のコンサルタントたちは、お客様の採用成功を死ぬ気でご支援してまいります。

その中で、最高のパフォーマンスを発揮するため、お客様のご協力も必要不可欠となります。

お客様に成功報酬でご契約を頂く際、下記を徹底遵守頂くようにお願いしております。

つまり企業の採用成功のための必要なメソッドと言えます。

①説明会日程確定は開催日の6週間前までにご決定並びに弊社に共有をお願いいたします。

②説明会開催日から最終選考実施日までの期間を4週間以内を目安にご実施をお願いいたします。

③応募者の最新進捗は弊社作成の進捗管理表へご反映をお願いいたします。
また、弊社からの反映依頼後、3営業日以内に速やかにご反映をお願いいたします。

④弊社からの採用成功に向けた前向きで物理的に対応可能なアドバイスや採用企画案、改善案につきましては、施策の実施を必ずお願いいたします。

⑤当初の採用基準を支援途中から明らかに高くする、または採否の結論を遅延する等がないよう、お願いいたします。

上記の5点を遵守いただけない場合、目標としている採用人数に向けたご支援のお約束はできかねます。

仮に弊社とのご契約に至らなかった際も、特に①②③はぜひ重要視して採用活動を運用してみてください。

そもそも”採用”ブランドとは、自他ともに認める、他社と区別できる自社の「らしさ」をブランドとして考えてみてください。学生や現社員を含めて共通のイメージを抱くことが出来れば、それが『採用』ブランドになります。

『採用』ブランド力を高めることで生まれるメリットは、大きく2つになります。一つ目は、母集団を確保するために必要以上の投資や労力を使わなくても、自社にマッチした学生から応募してくる可能性が高まる、そして採用競合に負けない、というメリットが生まれます。入社後のミスマッチを防ぐことにも繋がりますね。これはイメージしやすいメリットだと思います。

そして二つ目は、企業価値が向上するという点です。企業という法人は、個人の集まりによって形成されています。現社員で『採用』ブランドの実態が作れていれば、あなたの企業で働く一人ひとりが成長し、その企業で働くことに自己肯定感を得ていることになります。その企業で働くことに幸せを感じる社員が増える=確固たる『採用』ブランドを確立できる、ということです。

「ブランド」はイメージ、「ブランディング」はイメージアップのために行う何らかの施策。そう理解している方も多いかと思いますが、ブランディングとは、「らしさ」を作り出すこと、と解釈した方が良いとも考えます。「誰もが知っている大企業」=「採用のブランド力が高い」という認識があるかもしれませんが、決してそうではありません。確かに認知度の高い企業は、採用では有利ですが、表層的な認知ではなく、自社の「らしさ」をウソ偽り無く、正々堂々とありのままの知ってもらうことで、高めることができると思っています!

当社には幅広い分野でのご支援、コンサルティングが可能となりますのでお気軽にご相談くださいませ。