Q & A
- HOME
- 知っておくべき労務問題Q&A
A
働き方改革法案（正確には関連法案）が設立して、下記事項が義務化されました。
- 労働時間法制の見直し（時間外労働規制、労働時間把握義務、年次有給休暇取得の義務化）
- 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保（同一労働同一賃金）
労働時間法制の見直しでは、今まで通達で定まっていたものが法令で規制され、罰則もあります。今後監督行政が強化されることが見込まれます。同一労働同一賃金では、今後行政指導や行政ＡＤＲが整備され行政からの指導が多くなることが見込まれます。
A
原則無料ですが、相談内容によっては有料とさせていただきます。お気軽にご連絡下さい。
A
働き方改革協会は複数の有識者（弁護士、社会保険労務士、税理士、中小企業診断士、会社経営者、元衆議院議員）で組織された団体です。行政経験のあるものや労働者側として活動しているものもおります。中立的な立場でのアドバイスやコンサルティングを通じて働きやすい会社になることの実現を図っていきます。
A
現状は2年まで請求が可能です。今後、民法の改正により時効の改正が予定されています。現在、労働政策審議会で労働基準法の賃金債権時効も5年間になる予定です。
A
労働基準監督署への労働基準法違反での申告が効果的です。ただし、民事上の請求も併せて行いましょう。内容証明等記録で残るもので請求して下さい。
A
労働基準法では1日8時間、1週間40時間を超えての労働は禁止となっています。
（但し、事業所の労働者総数が10人未満の一部の業種、商業、映画演劇業（制作業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業の場合は特例で1週間44時間までの労働が可能です）
労働基準法上の上限が1日8時間なので、会社ごとに8時間以下で所定労働時間を定めることが出来ます。これを超えて働けば時間外労働、いわゆる「残業」となります。残業は当然、会社の指揮命令（黙示も含む）元に働くことをいいます。
A
雇用契約書は会社（使用者）と社員（労働者）との間の労働条件を定めるものです。労働基準法上、会社（使用者）は採用時に労働条件を明示しなければなりません。雇用契約書の内容で就業規則（労働協約）の方が有利な場合は就業規則（労働協約）が適用されます。雇用契約書の内容で労働基準法等の法律や就業規則（労働協約）に違反する内容は無効となります。
A
給与明細には給与やや労働時間、社会保険料等法律で明記が必要な情報が掲載されています。給与明細に記載されている情報は全て重要な情報です。例えば・雇用保険料⇒雇用保険に正しく加入されているか判断できます。・所定外労働時間⇒いわゆる残業時間のことです。給与明細は未払い残業代請求や雇用保険の特定受給資格者（いわゆる会社都合での退職者、賃金遅配や週45時間を超える時間外労働を3か月継続した際になることが出来ます）への判定にも使われます。捨てたりせずに2年程度は保管しましょう。
A
セクハラに関する事例が厚生労働省委託事業「働く人のメンタルヘルスポータルサイト『こころの耳』」にて紹介されています。 https://kokoro.mhlw.go.jp/sexual-harassment
A
パワハラに関す事例が厚生労働省の「明るい職場応援団」にて総合的に紹介されています。 https://no-pawahara.mhlw.go.jp
A
年次有給休暇が10日以上付与される方は、付与年度のうち必ず5日以上取得される必要があります。労働者側から取得の要望が出ないときは使用者から時季をしていして取得させる必要があります。詳しくは厚生労働省の「働き方改革特設サイト」をご覧ください。 https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/salaried.html
