Column

Q1働き方改革とは、何を目的とした取り組みですか？

働き方改革とは、働く人が、それぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を目指す取り組みです。背景には、少子高齢化による労働力人口の減少、長時間労働の問題、正社員と非正規雇用の待遇差などの課題があります。

一人ひとりが能力を発揮できる環境を整えることで、働く人の健康を守りながら、企業の生産性も高めていくことが、大きな狙いです。2018年に「働き方改革関連法」が成立し、2019年4月から、順次施行されています。

Q2働き方改革関連法の主な内容を教えてください

働き方改革関連法では、複数の法律が改正されました。主な内容を整理すると、次のようになります。

これらは代表的な内容であり、対象となる企業の規模や業種、施行時期によって、適用が異なる部分もあります。

Q3時間外労働の上限規制では、何が決まっていますか？

時間外労働（残業）には、法律で上限が定められています。原則として、月45時間、年360時間までです。臨時的な特別の事情があり、労使で合意した場合（特別条項）でも、年720時間以内、複数月の平均80時間以内など、守るべき上限があります。

これらを超えると、罰則の対象となる場合があります。残業の実態を正確に把握し、上限を超えないよう管理することが、事業主の基本的な責任です。

Q4年5日の有給休暇の取得義務とは、どのような制度ですか？

年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、企業は、付与日から1年以内に、5日間の有給休暇を取得させる義務があります。労働者が自ら申し出て取得した日数や、計画的に付与した日数も、この5日に含まれます。

取得状況を把握するために、年次有給休暇管理簿を作成して保存することも必要です。取得が進んでいない従業員がいる場合は、時季を指定して取得してもらう方法があります。

Q5同一労働同一賃金とは、どのような考え方ですか？

同一労働同一賃金とは、同じ会社で働く正社員と、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者との間で、不合理な待遇の差を設けてはならないという考え方です。基本給、賞与、手当、福利厚生などが対象です。

待遇の差がすべて禁止されるわけではなく、仕事の内容や責任の違いなど、合理的な理由があれば、差を設けることもできます。ただし、企業には、待遇の違いの理由を説明する義務があります。待遇の差の理由を整理し、説明できるようにしておくことが大切です。

Q6中小企業も対象になりますか？

働き方改革関連法は、大企業だけでなく、中小企業も対象です。ただし、施行の時期に差があったり、一部の規制に猶予期間が設けられたりした項目もあります。たとえば、時間外労働の上限規制や、同一労働同一賃金は、中小企業には大企業より遅れて適用されました。現在は、多くの項目が、企業規模を問わず適用されています。

自社に適用される内容と時期については、社会保険労務士や、公的な相談窓口に確認するのが確実です。

Q7企業が取り組むべき、具体的なステップを教えてください

1. 現状の把握：労働時間、残業の実態、有給休暇の取得状況、待遇の違いを確認する。
2. 課題の整理：法令に対して不足している点、改善が必要な点を洗い出す。
3. ルールの整備：就業規則や、36協定、賃金規程を見直す。
4. 運用の仕組みづくり：勤怠管理の方法を整え、従業員に周知する。
5. 定期的な見直し：法改正や、働き方の変化に合わせて、継続的に改善する。

Q8働き方改革に取り組むメリットは何ですか？

• 人材の確保・定着：働きやすい環境は、採用活動でも強みになり、離職の防止にもつながります。
• 生産性の向上：業務の見直しや、効率化が進み、限られた時間で成果を出す文化が育ちます。
• リスクの低減：法令違反による、罰則や企業イメージの低下を防げます。
• 従業員の健康維持：長時間労働の是正は、健康問題の予防にもなります。

Q9自社だけで対応するのが難しいときは、どうすればよいですか？

法令の解釈や、就業規則の見直しは、専門的な知識が必要になります。次のような相談先があります。

• 社会保険労務士：労働関係の法令や、就業規則の整備、手続きを支援する専門家。
• 公的な相談窓口：労働基準監督署や、各都道府県の相談窓口。
• 専門の支援団体：働き方の見直しや、制度の導入を支援する団体や企業。

当協会でも、働き方改革に関するご相談を承っています。詳細は、改革相談窓口のページをご覧ください。

Q1036協定とは、どのような決まりですか？

36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づく、時間外労働・休日労働に関する労使協定のことです。法定労働時間（原則として1日8時間・週40時間）を超えて働かせる場合や、法定休日に働かせる場合には、あらかじめ労働者の代表と協定を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

協定には、残業を行う理由、対象となる労働者の範囲、延長できる時間の上限などを記載します。届出をしないまま残業をさせると、法令違反になるおそれがあります。働き方改革関連法により、協定で定める時間にも、法律上の上限が設けられました。毎年の更新時期を把握し、実態に合った内容に見直しましょう。

Q11労働時間は、どのように把握すればよいですか？

働き方改革では、労働時間を客観的に把握することが、事業主の義務として明確になりました。把握の方法には、次のようなものがあります。

自己申告による管理を行う場合は、実態と合っているか、定期的に確認することが求められます。

Q12従業員に取り組みを伝えるとき、気を付けることはありますか？

制度の見直しは、現場の従業員の理解がなければ、うまく運用できません。伝え方のポイントは、次のとおりです。

• 目的を説明する：「なぜ変えるのか」を、従業員の立場に立って伝える。
• 具体的な変更点を示す：就業規則や運用のルールが、何から何に変わるのか。
• 質問や意見を受け付ける：説明会や、アンケートなどで、現場の声を拾う。
• 繰り返し周知する：一度の説明で終わらず、定期的に情報を発信する。

現場の意見を取り入れながら進めることで、ルールが「守らされるもの」ではなく、「活かされるもの」になります。

Q13働き方改革に使える、公的な支援制度はありますか？

働き方の見直しや、労働環境の改善に取り組む事業主を対象に、国や自治体が助成金などの支援制度を設けている場合があります。制度の内容や対象、申請の期間は、年度によって変わります。

利用を検討する際は、厚生労働省や、都道府県労働局の最新の案内を確認し、不明点は社会保険労務士などの専門家に相談してください。申請には、要件を満たす取り組みの実施と、書類の準備が必要です。

Q14テレワークや時差出勤は、働き方改革とどう関係しますか？

テレワーク（在宅勤務）や時差出勤、フレックスタイム制は、働く場所や時間を柔軟にする手段として、働き方改革の流れの中で広まりました。通勤の負担を減らしたり、育児や介護と仕事を両立しやすくしたりする効果が期待されています。

• テレワーク：業務の進め方、情報管理、労働時間の把握方法をあらかじめ決めておく必要があります。
• 時差出勤：始業・終業の時刻をずらすことで、混雑を避け、柔軟に働けます。
• フレックスタイム制：一定の期間内で、始業・終業時刻を従業員が決められる制度です。

導入には、就業規則の改定や労使協定が必要な場合があります。制度ごとの要件を確認したうえで、自社の業務に合う形を選びましょう。

Q15従業員の側は、何を知っておくとよいですか？

制度は、企業だけでなく、働く人にも関係します。従業員の立場では、次の点を知っておくと安心です。

• 自分の労働時間や残業の上限が、どのように定められているか
• 有給休暇の残日数と、取得の手続き
• 待遇に疑問がある場合の、相談先（社内の窓口、労働基準監督署など）

疑問や不安があるときは、一人で抱え込まず、社内の相談窓口や公的な窓口を活用しましょう。

Q16働き方改革を進めるうえで、よくある誤解はありますか？

• 「残業を減らすだけでよい」：業務量が変わらないまま、時間だけを減らすと、持ち帰りや、サービス残業を生むおそれがあります。業務の見直しとセットで考える必要があります。
• 「制度を作れば完了」：制度を作っても、利用しにくい雰囲気があれば、機能しません。
• 「大企業だけの話」：中小企業も対象であり、対応の遅れは、リスクになります。

取り組みは、経営層が方針を示し、現場と対話しながら進めることが成功のポイントです。

Q17一般社団法人 働き方改革協会は、どのような取り組みをしていますか？

働き方改革は、目的と内容を正しく理解し、自社の状況に合わせて進めることが大切です。

• 優良企業の認定審査：働き方改革に取り組む企業の審査・認定を行っています。
• 優良メディアの認定審査：情報を発信するメディアの審査・認定にも取り組んでいます。
• 誹謗中傷メディア対策や寄付金ポータル：社会的な課題にも向き合っています。
• 調べて、分かりやすく伝える：各分野のテーマを調べ、出典を示しながら解説します。

働き方や事業にまつわる情報を、調べて分かりやすく伝える。それが働き方改革協会の役割です。だから、働き方改革や優良企業の認定に関心のある方には、一般社団法人 働き方改革協会がおすすめです。詳しくは協会のご紹介をご覧ください。

まとめ